De recruitmentbranche is uniek in z’n soort. Recruiters vormen hét punt waarop de vraag en het aanbod in de banenmarkt tot elkaar komen. Dat betekent automatisch dat er twee partijen zijn die worden bediend: de werkzoekenden enerzijds, anderzijds de opdrachtgevers. Maar hoe meet je nu of een recruitmentbureau succesvol is? In deze blog gaan we in op Key Performance Indicators (KPI’s) waarmee het succes van een recruitmentbureau te meten is. 

Aantal sollicitanten per vacature 

Een belangrijke KPI voor recruitmentbureaus is het aantal geschikte sollicitanten dat er per vacature is. Dit zijn kandidaten waarvan het profiel aansluit op de vacature. Een vacature waar veel sollicitanten op reageren vergroot de kans op een geschikte kandidaat en daarmee op een succesvolle invulling van de vacature.  

Het aantal gesprekken per vacature

Een tweede kpi die op het aantal geschikte kandidaten volgt is het aantal sollicitatiegesprekken die worden gevoerd per vacature. Hoe meer sollicitatiegesprekken er zijn gevoerd, des te groter de selectie waaruit de kandidaat op een gedegen manier gekozen kan worden. Het is overigens niet zo dat het doel moet zijn om zoveel mogelijk sollicitatiegesprekken te voeren. Het doel is om kwalitatieve sollicitatiegesprekken te voeren met daadwerkelijk potentiële kandidaten. 

Het aantal aanbiedingen aan kandidaten

En om de kwaliteit van de voorgaande kpi te waarborgen is de volgende kpi het aantal kandidaten dat een aanbod krijgt na een sollicitatiegesprek. Hiermee kun je als recruitmentbureau meten welk deel van de sollicitatiegesprekken resulteert in een aanbod aan de kandidaat. Mocht de focus te veel liggen op het aantal sollicitatiegesprekken dat wordt gevoerd, dan zie je dit terug in deze kpi. Het deel van de sollicitatiegesprekken die resulteert in een aanbod aan de kandidaat zal dan laag liggen, omdat er relatief veel gesprekken gevoerd worden. 

Time to fill 

Los van de kpi’s die zich richten op het sollicitatieproces, is de tijd ook een belangrijke factor voor het meten van het succes van recruitmentbureaus. Een eerste kpi waarin tijd een rol speelt is de time-to-fill. Hiermee wordt de tijd bedoeld die zit tussen het ontstaan van een vacature en het moment dat een geschikte kandidaat is gevonden. Ideaal gezien is deze tijd zo kort mogelijk, maar vergeet niet dat een goed en gedegen recruitmentproces simpelweg tijd kost. 

Tijd in dienst 

Om de kwaliteit van het recruitmentproces echt goed te meten is het belangrijke om te meten hoe lang de kandidaat werkzaam blijft bij je opdrachtgever. Hoe langer kandidaten blijven, des te succesvoller jouw recruitmentbureau is. Zeker omdat het aantrekken van nieuw personeel tijd en geld kost. Je opdrachtgevers zijn er daarom alles aan gelegen om een langdurige relatie aan te gaan met de kandidaten. Mits deze natuurlijk geschikt zijn en passen bij de vacature. Een werknemer die lang in dienst is bij de opdrachtgever betekent een succesvol recruitmentproces. 

Klanttevredenheid meten 

De laatste kpi – het meten van de klanttevredenheid – ligt misschien wat voor de hand, maar geeft je als recruitmentbureau wel de beste houvast om te blijven ontwikkelen en verbeteren. Met het meten van de klanttevredenheid krijg je de kans om rechtstreeks bij je opdrachtgever en bij de kandidaten feedback uit te vragen. Je komt zo te weten wat zij als prettig ervaren, wat minder prettig is en zaken waar je als recruitmentbureau het onderscheid kunt maken. Voor het meten van de klanttevredenheid zijn verschillende laagdrempelige modellen te vinden, die je ontzettend veel kunnen opleveren.